你做的激勵為什么沒有效果？

激勵的誤區：

1.只要激勵就有效果

不少老板的獎勵很盲目，沒有制度和規范，哪天出了個大單一開心就獎勵下大家，沒有出單就狂批評，獎勵不分主次、不分對象、不分時間段，尤其是只注重物質獎勵，忽視精神層面的獎勵。

2.不考核也能激勵

對員工的獎勵均等化，不能體現員工之間的差異化勞動。根本原因是對員工的工作缺乏考核的標準，缺少詳細的考核數據，因此最后發放的獎勵就出現了不公平、不透明的現象。

3.士氣低落時才激勵

有的老板認為只有團隊士氣低落時、業績下滑時、員工積極性不高時才需要激勵。這是一種錯誤的理解，獎勵是一種常規性的工作，貫穿于整個管理過程中，如果沒有連貫性和普遍性，將會影響激勵的效果。

4.激勵形式形同虛設

有些公司的獎勵實行輪流坐莊的方式，這個月是A組，下個月是B組，而不是看真正誰最優秀，這樣的獎勵方式起不到任何激勵作用，還會挫傷先進員工的工作積極性。

5.激勵方式單一

高薪與福利待遇在某一個時期可以發揮出吸引人才、留住人才的效力，但是隨著員工需求的增加，將會產生更深層次的需求，譬如職業規劃、自我價值實現等。

這個時候，企業的激勵手段就要適應員工的多元化需求，可以按照激勵

層次的深淺，制定不同層次的激勵手段：物質激勵、榮譽激勵、個人價值激勵。

制定完整績效考核體系

1.清晰的考核目標

目標定位是解決發展方向、發展高度的問題。作為企業老板，首先要結合自身的實際情況，制定明確的目標，包括長期目標和短期目標，并形成一套完善的方案，以指導和規范員工的日常工作行為。

2.完善的考核制度

考核制度是解決員工的行為規范和約束的問題。績效考核必須制度化、規范化。有了一套標準，員工才知道哪些紅線不能碰，哪些必須遵守。不能等員工越了界才去批評。

所以，對于人事部門來說，新員工進來后，接受培訓的第一課就是公司的制度課。

3.嚴格的貫徹執行

在設立了目標，制定了制度后，接下來就是嚴格的執行。通過實施績效考核，員工既可以在團隊中得到自豪感和榮譽感，又可以得到提高和升遷發展的機會。

晉升體系

在銷售板塊，根據銷售員的業務能力和業績情況，分為4級：新手大學生統一定為初級外貿業務員，待有了初步的銷售能力和業績后，升級為中級外貿業務員，

當業務能力大漲，可以晉升為高級，當能夠完全獨當一面，搞定大型

客戶時，可以晉升為資深。

運營和講師的晉升類似。晉升要考慮的標準有：實際能力、銷售和運營的數據、態度、工作年限等。對應職務的提升，薪資基數也不一樣。這樣大家就很愿意去提升自己。

為了提高每個業務單元的戰斗力，我把每個外貿部細分為多個團隊，稱之為一部、二部、三部。。。其中每個團隊有組長、

主管、經理等管理職務。當某個團隊的經理足夠優秀的時候，就可以提拔為負責整個外貿部的經理，接著再

繼續晉升總監、副總、總經理。

這樣就形成了一個階梯式的晉升通道。

在培養具有管理能力的人員的時候，要注意兩個誤區：

1.業務能力好就可以提拔為管理人員

很多老板認為，只要某個人業務能力突出，譬如運營能力很強，就把他提拔成管理者，結果發現他并不能適應。

這是因為，有的員工不喜歡管人，不善于與人交流溝通，尤其是搞技術的搞運營的人員，他們更習慣于與電腦打交道。所以在選拔管理者的時候，要注意詢問他有沒有意向朝管理方向發展。

我曾經有意提拔一些員工減負管理者，但是她們告訴我不愿意，于是我就說那就走業務晉升的路線，結果她們做的很開心。

2.對管理人員不培訓

有些老板以為提拔管理人員就是給員工一個管理的名號就行了，其實不對。因為雖然有的員工有分享和管理的意愿，

但是管理也是一項技能，是需要鍛煉和學習的。尤其是剛提拔上來的管理者，要加強對他管理能力的輔導，教會

他怎么做管理。只有這樣，他才能勝任。千萬別以為提拔了他，他就能帶好團隊。

薪酬是激勵員工，凸顯公司競爭力的一個最好的手段。那么薪酬該怎么給，才能既激勵員工，又能確保公司快速發展，雙方都受益呢？

這就需要將薪酬的設計與績效結合起來。

電商企業的薪酬體系一般可以分為兩個部分：一個是業務部門的，例如銷售部、運營部；另一個是支持部門的，例如設計部、研發部、客服部。

業務部門的薪酬結構：底薪+業績提成+額外獎勵+獎金+福利

支持部門的薪酬結構：底薪+團隊業績提成+崗位+福利額外獎勵

平衡性：平衡性是指內外兼顧，保持外部競爭性和內部公正性之間的平衡。

外部競爭性就是要保證公司的薪酬在同行業保持競爭力，才能招到優秀人才。內部公正性就是保證同公司、同部門之間的薪資差異合理。

總之，作為企業老板，要學會左手抓績效，右手握薪酬。并且將績效和薪酬一一對應。